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          勞動合同法職工辭職有補償金
          發布時間:2021-04-06 12:44:42 瀏覽量:
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          首先說明一點,實務中大家通常所說的“辭職”只是對員工主動要求離職的一種習慣性稱呼,勞動法律中的標準用詞是員工提出“解除勞動合同”。

          員工辭職能否獲得經濟補償金?要看員工的辭職理由是什么。

          一、員工因個人原因辭職的,基本上不會支持經濟補償金

          在司法實踐中,只要是員工以個人原因提出辭職的,比如“家里有事、個人發展、出去創業”等等,如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由(通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由),裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

          并且,以個人理由辭職的,員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行,否則,未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期即離職的,都屬違法解除勞動合同行為,不僅拿不到經濟補償金,可能還要賠償公司的經濟損失。

          參考依據:勞動合同法第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

          二、員工以公司存在特定違法行為“被迫辭職”的,公司需支付經濟補償金

          實務中,一些公司存在克扣員工工資,停發、少發或拖欠工資行為,還有一些公司不為員工繳納社會保險費,還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動,針對這種情況,為保護員工的合法權益,勞動合同法規定了員工享有特別解除權,可無條件與公司解除勞動合同,還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

          依據勞動合同法第38條的規定,公司存在以下違法行為,員工可以“被迫辭職”:

          1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

          2、未及時足額支付勞動報酬的;

          3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

          4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

          5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的;

          6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

          勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的,公司應當向員工支付經濟補償。

          參考案例:廣東高院(2015)粵高法民申字第2361號民事裁定認為,

          “因澳東公司確實存在拖欠童玉彬工資的情形,故童玉彬以此為由主張被迫解除勞動合同有事實和法律依據,澳東公司應向童玉彬支付經濟補償金?!?/p>

          員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時,需注意各地司法實踐中所把握的“度”,要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

          比如:工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資才可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職......各地把握的尺度會有差異,并無統一標準。必須充分把握當地的司法實踐才能正確操作。

          參考:《北京高院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(2017)

          24、勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同,要求用人單位支付經濟補償的,如何處理?

          勞動者提出解除勞動合同前一年內,存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的,勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的,一般應予支持。

          用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全,但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題的,勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現,在此情形下,勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償的,一般不予支持。

          《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》(2017)

          (六)勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由,依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定與用人單位解除勞動合同,要求支付經濟補償,仲裁機構應當如何處理?

          用人單位依法為勞動者繳納社會保險費用,是用人單位的法定義務。但是社會保險費的申報、審核和征繳在實際操作中往往比較復雜?!秳趧雍贤ā返谌藯l規定的目的是要促使用人單位誠信履行其基本義務,對于用人單位存在有悖誠信,并由此導致勞動者被迫辭職的行為,才屬于立法所要規制的對象。因此,用人單位因主觀惡意未為勞動者建立社保帳戶,未履行繳納社會保險費義務的,勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項的規定以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的,應予支持。

          其他非因用人單位單方原因導致社會保險繳費年限不足,或者未足額繳納,或者未參加單項險種等,勞動者可以向社保經辦機構或勞動行政部門投訴舉報維護社保權益。在此情形下勞動者以此為由解除勞動合同并主張支付經濟補償的,一般不予支持。

          三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司?

          如果“被迫辭職”的理由是成立的,無需提前30天通知公司。

          依據勞動合同法的規定,員工辭職是否需提前通知,可分4種情況來理解:

          1、需提前30天通知的辭職:正常情況下以個人原因辭職的,需提前30日以書面形式通知公司。

          2、需提前3天通知的辭職:正常情況下在試用期內以個人原因辭職的,提前3日通知即可。

          3、需通知但無需提前30天的“辭職”:公司存在以下違法情形:1)未提供勞動保護或勞動條件;2)未及時足額支付勞動報酬;3)未依法繳納社會保險費;4)規章制度違法,損害員工權益;5)因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說,這些情況下,員工可在通知單位后立即離職。

          4、無需通知直接走人的“辭職”:用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

          參考案例:珠海中院(2016)粵04民終461號民事判決中認為,

          “根據現行立法,勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動合同無需提前通知用人單位。本案中,埃爾凱公司未及時足額支付何健生勞動報酬及未依法為其繳納社保費用,何健生以此為由解除雙方的勞動合同符合法律規定,埃爾凱公司亦已收到何健生解除勞動合同的通知,埃爾凱公司以何健生未提前三十日通知解除勞動合同為由主張其無需向何健生支付經濟補償金于法無據,本院不予采納”。

          四、員工先因個人原因辭職,事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償?

          實務中一般不會支持。因為裁判機關在審理此類爭議時,會審查員工最初的辭職理由是什么,一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因,比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由,裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職后為了獲取經濟補償金事后再改變理由一般是不會獲得支持的。

          比如,廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定,勞動者以其他理由提出辭職,后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由,請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。

          北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》中規定:對于勞動者提出解除勞動合同的,應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據,勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同,在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同,請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的,仲裁委、法院不予支持,但勞動者證明在解除勞動合同時,存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。

          五、員工一開始辭職時并未明確辭職理由,離職后能否以“被迫辭職”為由主張經濟補償?

          這種情況一般不太容易獲得支持。

          比如:《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》(2017)對此做的一個解答是這樣的:

          8.勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

          勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同,應當在離職時明確提出,勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同,其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的,一般不予支持。

          對于這個問題,需要明確一個前提條件,就是公司辭退員工的理由是什么?這會涉及到公司辭退員工是否合法的問題。

          因為按照勞動法的相關規定,如果勞動者有法定的過錯,公司是有權將勞動者進行辭退的,并且辭退之后,公司是不需要向勞動者支付經濟補償金及相關的賠償的。所以不能簡單地說,公司辭退員工,就一定要向勞動者進行賠償。

          第二個就是,如果公司辭退員工是沒有法定理由的,那么公司有可能涉嫌違法解除勞動合同。這時公司是需要向勞動者進行賠償的。

          賠償的方式主要有兩種:一個是勞動者可以要求繼續履行勞動合同,就是說,不要求公司給予經濟賠償,而是要求繼續回原單位進行工作,這是一個請求。另外一個就是,如果勞動者認為已經跟公司鬧僵了,即使再回去工作也沒有什么意義,那么就可以要求公司支付賠償金。賠償金是雙倍的經濟補償金。

          單倍的經濟補償金是工作一年給一個月的工資,工作不到半年的給半個月工資,工作超過半年不滿一年的也給一個月工資。所以對于公司辭退員工的這個問題必須要具體情況具體分析,不能一概而論!

          如果您有勞動方面的法律問題,可以關注本頭條號,私信律師咨詢!

          沒簽勞動合同,對就業單位是很不利的

          單位不簽勞動合同該怎么辦

          被迫簽訂無固定期限勞動合同?!秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?!比绻萌藛挝槐黄扰c勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同,對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同,責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議,企業拿不出重要依據——勞動合同,違法在先,按照法律規定,必須承擔諸多不利后果。

          簽訂勞動合同時間時怎么規定的

          《勞動合同法》規定已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款:已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

          用人單位簽訂勞動合同常見花招

          目前存在部分企業濫用的情形,比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

          1、首先要明確,可以有也可以沒有試用期,試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。因此,企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同,且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

          2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。同時,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

          3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點,員工必須無條件服從,則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的,雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化,導致合同無法履行,而雙方又無法就變更合同達成協議的,則可按解除勞動合同處理,企業應支付經濟補償。

          4、休息休假首列合同必備條款合同內容:雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班,有的還規定:單位可以根據生產需要,隨時要求員工加班,員工不得拒絕。

          5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的,在醫療期內應有病假工資常見花招:一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由,不為員工參保。還有些單位規定,員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

          6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害,有些合同還規定,如果因為勞動者“操作不當或違章操作”,發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導:用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所,切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害,應如實告知勞動者,并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的,不能等勞動者咨詢才告知。




          公司解雇員工可以給一定補償,員工主動辭職是否有補償,其實勞動合同法是有明確規定的。

          如果屬于公司解除員工勞動合同,除了員工有明顯的過錯,比如違反國家法律法規,被司法機關處理的,或是嚴重違反公司規章制度等情形以外,只要是公司主動解除員工勞動合同,而在解除勞動合同關系時雙方協商一致的,應當按照勞動合同法笫四十七條的規定,給予職工經濟補償,經濟補償的標準為在公司工作一年,發給一個月的標準工資。標準工資為本人離職前十二個月的平均工資,而不是職工社會平均工資,也不是當地公布的職工最低工資,這是勞動者需要高度重視的,不然就有可能吃大虧;如果既屬于公司解除勞動合同,又沒有和員工協商一致的,按照勞動合同法的規定,這屬于違反勞動合同法解除勞動合同的行為,需要按照勞動合同法笫八十七條的規定,根據第四十七條的規定的經濟補償標準的二倍進行經濟賠償,而不是經濟補償,需要注意的是賠償是補償標準的二倍。

          既然公司主動解除員工勞動合同,公司要給予經補償或是經濟賠償,那么員工主動解除勞動合同是否有補償呢?在大多數情況下,員工主動解除勞動合同是不會有經濟補償的,更不要說有經濟賠償了。但是如果按照勞動合同法第三十八條規定的情形解除勞動合同的,用人單位同樣需要給予經濟補償。由于勞動合同法第三十八條所列內容都屬用人單位的過錯,比如沒有按時發放員工勞動報酬,不為員工繳納社會保險等。按照勞動合同法第三十八條規定辭職后,公司經濟補償的標準同樣是按照第四十七條的規定執行。

          綜上所述,公司解除員工勞動合同,除了員工有明顯過錯等情形以外,都要給矛經濟補償或是經濟賠償;員工主動解除勞動合同的,除了按照勞動合同法第三十八條規定的內容之外,其他情況下解除勞動合同的,公司不給予經濟補償。

          勞動者在維護自己合法權益的時候,確實處于弱勢群體地位,很多時候自己對法律法規知識一無所知。因此,經常會不知不覺的“入坑”。今天給大家說一下關于職工獲得補償的問題。

          什么是補償?

          我們推動依法治國,凡事要有法可依。因此我們所說的“補償”指的是《勞動合同法》中的“經濟補償”,過去曾經叫做“經濟補償金”。

          經濟補償的法律依據是:《勞動合同法》第四十六條。

          經濟補償的標準是《勞動合同法》第四十七條規定的。按照勞動者在本單位的工作年限,每工作滿一年支付一個月工資;工作時間超過半年不滿一年的,按一年計算;工作時間不足半年的,發放半個月工資的經濟補償。

          月工資的標準是按照勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。尤其需要提醒大家的是,年終獎、加班費、職工本人繳納的社保、公積金個人部分等待遇,都屬于工資總額的內容。因此,月工資往往比我們每個月的到手工資高的多。

          經濟補償可以享受的條件

          經濟補償一般來說是用人單位解除勞動合同,應當給付的。主要情況有:

          ①用人單位依據勞動合同法第36條規定,雙方協商一致解除勞動合同;

          ②用人單位依據勞動合同法第40條,勞動者無過失解除勞動合同;

          ③用人單位依據勞動合同法第41條第1款規定(以經濟性裁員方式)解除勞動合同;

          ④用人單位終止固定期限勞動合同,除非用人單位提高條件勞動者不同意續簽;

          ⑤依據勞動合同法第44條第4項、第5項(單位破產、解散等)規定實施勞動合同終止的情況。

          除了上述情況以外,勞動合同法第46條還強調了一種特殊情況可以得到經濟補償,就是勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的。這種情況就是大家想了解的,職工主動提出離職,用人單位也應當支付經濟補償的情況。

          《勞動合同法》第38條主要規定了這樣幾項情形:

          第一,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。沒有勞動保護和勞動條件,當然不能進行勞動。這種情況下,把勞動者的人身安危置之不理,勞動合同也就沒有履行下去的必要了。

          第二,未及時足額支付勞動報酬的。勞動者是以勞動工資報酬為生活主要來源的,沒有生活主要來源,還想勞動者繼續履行勞動合同肯定不可能。

          第三,未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險是勞動法、社會保險法、勞動合同法要求的用人單位必須給職工繳納的,屬于法律規定的應履行的義務。不履行法律規定的義務,必須要接受法律的懲罰。

          第四,用人單位規章制度,違反法律、法規的規定,損害勞動者權益。用人單位和勞動者地位是相等的,侵害一方的權益肯定不可以。一般來講,用人單位規定了遲到早退罰款,而且真正罰款侵害勞動者權益了,這就是屬于違法的了。

          第五,違反勞動合同法第26條,第1款規定致使勞動合同無效的。這種情況主要是欺詐、趁人之危簽訂勞動合同,這種勞動合同當然應該解除。

          第六,其他情況。

          另外,①用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的,或者②用人單位違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需要事先告知用人單位。這兩種情況是相當惡劣的,一不小心會出人命的,所以勞動者可以甩手不干,立即解除勞動合同。



          所以,一般來說,我們可以理解為用人單位有侵害職工權益的違法行為,勞動者可以解除勞動合同,而且可以索要經濟補償金。除了經濟補償金以外,只要符合條件勞動者仍然可以享受失業金待遇。

          綜上所述,《勞動合同法》的規定還是非常切合實際的,根據實際情況定了很多人性化的規定,大家最好要了解一下。

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          試用期也屬性正式勞資關系,計算方法一樣。工資結算周期中開始的,基本工資除以全勤天數得到平均日工資,乘以出勤天數得到稅前工資,然后扣稅之類的。試用期離職當月可能不
          員工不交社保犯法嗎
          員工不交社保犯法嗎
          長期放假不是不交社保的理由,肯定是違法的,可以要求補交。依據:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費?!彼杂萌藛挝槐仨氁婪閱T工購買社會保險,
          不動產證和房產證哪個好
          不動產證和房產證哪個好
          你好我是專業從事房產測繪工作的對于你說的問題,答案只有一個,就是房產證要換不動產證,這是國家的發展趨勢,最終都是要以不動產證為主的,因為房管和土地部門的合并,最
          有限責任公司股東會開會條件
          有限責任公司股東會開會條件
          根據《公司法》第四十條的規定,有限責任公司的股東會會議分為定期會議與臨時會議二種形式。定期會議應當按照公司章程的規定按時召開。代表十分之一以上表決權的股東,三分
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